Performans Değerlendirme Her Zaman İyi Sonuçlar Vermez
Duydum ki dünyanın en büyük şirketlerinden biri şirkete ait modası geçmiş bir prosedürden kurtuluyor. Performans değerlendirmeleri... Zaten bunu küçük ve orta ölçekli işletmeler yapmıyor. Neden mi? Bana göre geleneksel performans değerlendirme konseptinin arkasında yatan iki hedef vardır:
- İnsanların daha iyi olmasını sağlamak.
- Adil ve objektif değer artışına sahip olmak.
Bunlar harika düşünceler ama bunların her birinde nasıl başarılı olabiliriz? İnsanların daha iyi olmalarını nasıl sağlayabilirsiniz? Bunun cevabı kesinlikle çalışanınızla senede bir kere oturmak ve bizim ideal performansa ulaşmamıza yardım edecek esaslara nadiren değinen uzun bir belgeyi doldurmak değildir. Aslında zararlıdır ve sürecin insanları koz olarak kullandığını belirtir. İnsanların gerçek sürdürülebilir ve uzun vadeli başarıya ulaşmak için süreci koz olarak kullanmaları gerekmektedir. Pekala, o zaman insanların daha iyi olması için neler yaparsınız? Öncelikle becerilerin, karakteristik özelliklerin ve belki de pozisyonda öne çıkan başarıya sahip örneklerin listelendiği her bir pozsiyon için başarının nasıl gözükeceğini bir kağıda karalamak iyi bir fikirdir. Son olarak herşeyin açık ve düzenli olduğu bir konuşma gerçekleştirmektir. Güçlü geri bildirimlerden oluşan bir kültür yaratmak insanların makamları veya dereceleri ne olursa olsun anlamlı geri bildirimler sağlamasının (hem pozitif hem de yapıcı) anahtarıdır. İnsanlara yardım etmek istiyorsanız dışarı çıkın ve onlara yardım edin. O kadar basit.
Performans değerlendirme sonuçları
Bir kurumun üzerinde çalışması gereken şey insanların geri bildirimin önemini anlamalarını ve yapıcı olsa dahi iyi bir şey olduğunu anlamalarını sağlamaktır (sadece liderlere değil, o zaman kendinizi kısıtlarsınız). Liderler bunu modellemeli ve bu konuda harika olmalı; sadece geri bildirim vermemeli aynı zamanda geri bildirim almamalılar. Ve bunu gerçekten yapmalılar. Zırvalamayı bırakın ve insanlara yardım edin. Eğer kötü geri bildirim vermekten rahatsızsanız o zaman önce o rahatsızlığın farkına varın ve onu kucaklayın, daha sonra diğer adıma geçin- bu sizin bu işte daha iyi hale gelmenizin tek yolu. O zaman nasıl adaletli bir sistem oluşturabilirsiniz? İşte bu noktada yaratıcı olabilirsiniz. Her şirketin kendi çalışanlarına nasıl değer verdiğini göstermek ve o değeri nasıl ilettiği ile alakalı bir felsefesi olmalı. Bu felsefenin sonucu kurumunuzda tutmak istediğiniz mükemmel insanları değerli kılan; kültürünüzle uyum içinde olan bir ödül yapısı olmalı. Bu yıllık olarak nelerin olup bittiğini özetleyen bir konuşmada olabilir ve o konuşmanın sonucu çalışanınıza ona değer verdiğinizi gösteren adil bir zam olabilir. Bu geleneksel düşünce şeklini zorlayan alandan sadece bir örnek. Bunu seviyorum ve bence siz de sevmelisiniz. Nedenini sorgulamak harika bir şey. Cevap ile iyi hissetmek daha da güzel bir şey. Durumu zorlayın, resmiyetten öte etkinliği seçin ve cesaretli olun. Bazı şirketler resmi değerlendirmeler yapmıyor, birbirlerine olabilecek en anlamlı ve devamlı olan konuşmalarımıyla yardım ediyorlar. Şimdiye kadar her şey çok iyi ama yine de kilit nokta kurumun geri bildirim sağlamada daha iyi ve rahat olmasına yardımcı olmaya odaklanmaktır, işte onlar çabalarını oraya harcıyor. Yapacak daha çok iş ama işin eğlencesi de orada çünkü başarı inatçılıktır, inatçılık 1 tane insana 1000 adım attırmak yerine 1000 tane insana bir adım attırmaktır- bu süreklilik gerektirir ve sadık olmanız gerekmektedir.
